Entrevista de trabajo con un'robot'... ¿Sabrás convencerle?

La necesidad de agilizar los procesos de contratación es un imperativo ahora mismo para las firmas. Por eso recurren a la inteligencia artificial. Así que convencer a una máquina de que 'valemos' para un trabajo es un reto al que tenemos que empezar a acostumbrarnos. Según Josep Curto, profesor de los Estudios de Informática, Multimedia y Telecomunicación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), el uso de esta herramienta ya se está generalizando en este campo.

¿Nos parece esto muy novedoso? Bueno, en realidad, hace años que grandes compañías como Telepizza, L'Oréal, Unilever, Vodafone o McDonald's empezaron a usar este recurso –al principio, de modo rudimentario– para acortar sus procesos de contratación. Ahora esta tendencia ha cogido vuelo y es ya una realidad que se extiende imparable. De hecho, las empresas especializadas en las entrevistas de trabajo impulsadas por inteligencia artificial, como HireVue, han dado un enorme salto durante la pandemia.

Como explica Josep Curto, la inteligencia artificial y los algoritmos pueden aplicarse en todo el ciclo de selección: permiten contactar con los candidatos, filtrar currículos y, quizá lo más llamativo, realizar videoentrevistas con preguntas predefinidas para que luego un sistema analice las respuestas, las reacciones corporales y los patrones de conducta antes de elaborar un informe positivo o no sobre nosotros. Esto conlleva ventajas. «Por ejemplo, que la selección sea más rápida y también más justa, dado que comparan a todos los candidatos de la misma forma y reducen sesgos humanos y discriminación por género, etnia, cultura o edad», indica Curto, experto en inteligencia de negocio, analítica y macrodatos (big data). Según detalla, esta tecnología puede afinar tanto que hasta detecta patrones de conducta que avanzan que en el futuro un aspirante puede presentar problemas de rendimiento, tendencia al abandono o poca habilidad para el trabajo en equipo.

Da un poco de miedo, sí. «Pero no debería. Se usan los algoritmos sobre todo para realizar una criba curricular en procesos muy masivos. Por ejemplo, si quieres a una persona con un mínimo de cinco años de experiencia y que provenga de un sector determinado, automatizar esta tarea ahorra tiempo. Y en videoentrevistas, claro. Pero, a día de hoy, la entrevista personal al final del proceso es imprescindible, porque el 'robot' tiene precisión, pero no intuición», destaca Pilar Llácer, filósofa, experta en Empleo y Recursos Humanos, especialista en Ética de los negocios y asesora de empresas.

Y, bueno, coincide con Curto en que los procesos de selección con algoritmos no son infalibles: dependen de las claves marcadas. Y ha habido clamorosas metidas de pata. «Los algoritmos 'aprenden', no solo ejecutan. Por ejemplo, Amazon tuvo que eliminar uno que generaba sesgos: tomaba como referencia variables que habían presentado candidatos de éxito en el pasado, como el código postal o la universidad donde habían estudiado, totalmente inútiles e injustas», cuenta Llácer. Vamos, que la inteligencia artificial resulta extremadamente útil, pero no siempre es tan sabia. Una serie de claves nos pueden ayudar a salir airosos en la batalla contra la 'máquina' y nos permiten conocer mejor este tipo de procesos.

Un algoritmo analiza las preguntas predefinidas e identifica aspectos clave de las respuestas. Para ello, transforma el audio en texto, lo analiza, lo clasifica, extrae contenidos y asigna una valoración. También escanea los gestos para identificar emociones y reacciones.

Lo primero es preparar a fondo la entrevista (algunas incluyen una demo: úsala, no es en absoluto una pérdida de tiempo). Luego, debemos conseguir una luminosidad correcta y un buen encuadre. En una entrevista 'tradicional' no apagarías la luz ni te agazaparías en un rincón. Asimismo, el experto recomienda prestar mucha atención a la dicción, ya que estos sistemas son genéricos y cometen errores si no se pronuncian correctamente las palabras. ¡Y no uses términos negativos! La máquina los 'caza' al vuelo y los penaliza, lo mismo que las manifestaciones de emociones fuera de control.

Al haber sido entrenados con datos, los sistemas pueden tener sesgos, «por lo que es necesario evaluar si realmente están libres de discriminación», indica el profesor de la UOC. En algunas ocasiones, aunque seamos el candidato ideal, seremos descartados a las primeras de cambio por algo muy simple: al crear restricciones en el proceso de selección mediante la descripción del trabajo, es posible que queden fuera de él potenciales empleados que no se ajustan.