Reducción de jornada: ¿puede la empresa denegármela?, ¿cómo debe formalizarse?

Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, quienes tienen a su cuidado directo a niños de hasta 12 años o a personas con discapacidad que no desempeñen una actividad retribuida. «No importa el tipo de contrato ni la antigüedad del trabajador ni la edad del niño en ese momento, siempre que sea menor de 12 años, y tampoco en todos los casos, porque si padeciera cáncer u otra enfermedad grave que implique largas hospitalizaciones y atención continua llegaríamos hasta los 23», aclara Roberto Barrondo, letrado y profesor de Derecho Laboral en la Universidad de Deusto y del Máster de Abogacía del Colegio de la Abogacía de Bizkaia.

Por otra parte, también tienen derecho a pedirla quienes cuiden familiares de hasta segundo grado de consanguinidad –hermanos, abuelos y nietos–, tanto del propio trabajador como de su cónyuge que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y sin una actividad retribuida. «En caso de separación o divorcio será necesario tener la custodia para la reducción por guarda legal del menor o convivir con la persona enferma», añade Barrondo.

La reducción debe calcularse teniendo en cuenta el horario de ese momento, sea o no el que se estableciera en el contrato inicial. Las exigencias legales varían en función de la causa. Si es para cuidar a un menor o a alguien enfermo será, como mínimo, de un octavo de la duración de la jornada y la mitad como máximo. Si, en cambio, la razón es atender a un menor afectado por una enfermedad grave, tendrá derecho a una reducción de al menos la mitad de la jornada.

«La ley no establece ninguna fórmula concreta, aunque sí la obligación de preavisar con 15 días de antelación a la fecha de inicio –salvo casos de fuerza mayor–, por lo que habrá que ver lo que dice el convenio, que puede marcar otros plazos. Se recomienda hacerlo por correo electrónico, escrito con acuse de responsable o burofax, para acreditar que la petición fue conocida por la empresa pese a que no respondiera a ella. En la solicitud ha de indicarse el porcentaje de reducción, el nuevo horario y la fecha de inicio y fin de la reducción, si bien caben cambios posteriores que deberán preavisarse», explica Barrondo, quien también subraya que, al regresar a la jornada completa, «no está de más enviar un email o comunicar de alguna manera a la empresa que 'tal día finaliza mi reducción de jornada', para que sepan que desde ese momento cuentan con nosotros a jornada completa y pasen a pagar el salario y la cotización completos. Pero se trataría de un recordatorio, no de una solicitud».

No, salvo circunstancias extraordinarias. «Se trata de un derecho individual que no precisa de autorización–insiste Barrondo–, basta con que se solicite con el preaviso correspondiente y dentro del marco legal o del convenio». La empresa solo puede limitar su ejercicio simultáneo si dos trabajadores en una misma empresa lo solicitan para atender a una misma persona.

Sin embargo, sí cabe la posibilidad de que ponga objeciones al nuevo horario por razones productivas y organizativas, «lo que deberá exponer por respuesta razonada antes de la fecha marcada para el inicio de la reducción y ofreciendo alguna alternativa». En tal caso, el trabajador dispone de veinte días para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social sin necesidad de acto de conciliación. El proceso judicial, que no impide que en paralelo se trate de llegar a un acuerdo, es urgente y, tanto la empresa como el trabajador, deberán llevar sus respectivas propuestas al juicio.

La reducción de la jornada por cuidado de un hijo o un familiar ofrece al trabajador una doble protección ante el despido. Por un lado, si se trata de un despido objetivo, la empresa deberá justificar la causa objetiva y por qué se ve afectado ese asalariado y no otro, con riesgo de que el despido se declare nulo si no lo hace. Por otra parte, si el despido objetivo es procedente, la indemnización se calcula sobre el salario íntegro, como si no hubiera reducción de jornada.

La reducción conlleva una reducción proporcional del salario y de la cotización, pero algunas prestaciones de la Seguridad Social no se verán afectadas. «En caso de desempleo, la cotización se considerará al 100%, como si la reducción no existiera. En los casos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y maternidad o paternidad se considerarán al 100% las cotizaciones correspondientes a los dos primeros años por guarda legal o al primer año por cuidado de familiar. Existe, además, la posibilidad de suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para paliar el menoscabo que la reducción pudiera suponer en las prestaciones», afirma Roberto Barrondo.