Si mi hijo o mi madre enferman, ¿puedo faltar ahora al trabajo?

«Desde el pasado 30 de junio existe el derecho a ausentarse del trabajo por la enfermedad de un familiar que haga imprescindible la presencia de la persona trabajadora, como puede ser un hijo en edad escolar. La norma habla de necesidad, de fuerza mayor y de motivos familiares urgentes, pero no especifica nada sobre la gravedad de la situación. En este caso, sería necesario acreditar el motivo de la ausencia. En cuanto al tiempo, el permiso podrá ser por horas o por días, pero en ningún caso se podrán superar los 4 días al año», precisa la abogada Catarina Capeáns, socia responsable del área de laboral de Vento Abogados y Asesores.

La edad de la persona que necesita los cuidados tampoco es relevante, puesto que la norma habla en todo momento de familiares enfermos sin determinar una edad límite. «Mientras la persona empleada se acoja a este permiso, la empresa está obligada a retribuir con el salario normal el tiempo en el que se ausente», añade Juanjo Guijarro, experto laboralista de Grupo 2000.

Como hemos comentado en el punto anterior, la normativa señala que el empleado tiene derecho a ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes o imprevisibles (un accidente, una enfermedad...) relacionados «con familiares o personas convivientes que hagan indispensable su presencia inmediata». Es decir, en el caso concreto del permiso de hasta 4 días para urgencias no se precisa qué grado de relación familiar se debe tener para poder solicitarlo.

«Sí, podríamos aplicar este mismo permiso retribuido que recoge el derecho a ausentarse. En este caso, habría que valorar la gravedad y la urgencia, y debe tratarse de un hecho imprevisible. Por tanto, si es una cita médica programada o previsible no se aplica este permiso retribuido», aclara Catarina Capeáns

En este supuesto, se aplicaría el permiso retribuido de 5 días para cuidar de familiares y convivientes por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Y, ojo, porque en este caso la normativa sí que establece el grado de relación que se debe tener con la persona que necesita los cuidados. «Este permiso se aplica al cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta el segundo grado por consanguinidad (abuelos, hermanos, nietos) o afinidad (abuelos del cónyuge y cuñados), familiares consanguíneos de la pareja de hecho y cualquier persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y necesite cuidados», enumeran en Grupo 2000.

Respecto al supuesto que hemos planteado y según la nueva normativa, el trabajador tiene derecho a 5 días como máximo por hospitalización, a los que podría sumar los 4 del permiso retribuido por fuerza mayor si el familiar necesita cuidados postoperatorios en casa.

«Puede solicitarse para el cuidado de un hijo o un menor acogido por tiempo superior a un año hasta que el niño cumpla 8. Este permiso, que no puede superar las ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial y corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute con una antelación de diez días», explica Catarina Capeáns. «Este permiso, que de momento no es retribuido, está pensado para solicitarlo en situaciones como, por ejemplo, la adaptación de la vuelta al cole e incluso para favorecer el cuidado de los hijos cuando no se tiene dónde dejarlos mientras se está trabajando», añaden en Grupo 2000.

«Este derecho ya estaba reflejado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, pero la nueva Ley de Familias amplía la posibilidad de solicitarlo a las personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado y convivientes dependientes». Por tanto, prosiguen los expertos, «se debe acreditar la causa que justifique la adaptación de la jornada de trabajo y no existe un derecho a elegir horario, pero sí a solicitarlo y a abrir un proceso de negociación con la empresa. Y es la empleadora quien tendrá que justificar la negativa a esa solicitud», señala Capeáns.