«El sistema acabará en una modalidad mixta de teletrabajo y presencialidad»

– Definía usted en estas mismas páginas hace unos meses el 'trabajo líquido' como «aquel en el que no tenemos identificador de tiempo y de lugar». ¿Se incluye el teletrabajo en este concepto?

– Sí, formaría parte del concepto, es una de las partes integrantes.

– Seis meses después de la 'normalización' del teletrabajo, ¿cuáles se han demostrado como fortalezas y cuáles como debilidades del sistema?

– La fortaleza es que ha sido un instrumento fundamental para poder continuar con buena parte de la actividad económica. Y la principal debilidad, que como no teníamos un marco jurídico seguro ni ninguna labor previa de implantación, ni de sensibilización, ni de empresarios ni de trabajadores, ha habido una serie de déficits concentrados en desajustes en el sistema de relaciones laborales, tanto por parte del trabajador como del empresario.

– El excesivo tiempo de trabajo, la no desconexión, el 'tecnoestrés' y problemas ergonómicos siguen siendo las principales quejas de los trabajadores. Además de la asunción de gastos derivados de la prestación.

– Sí, exacto, y encima estos problemas tenían una solución en nuestro ordenamiento jurídico. Solución teórica tenían tanto el derecho a la desconexión, ya reconocido desde la Ley de Protección de Datos del 2018, como toda la normativa de seguridad y salud, que en principio era aplicable a los teletrabajadores, o el tema de los gastos, que en ningún caso la prestación laboral puede suponer un gasto para el trabajador... Sin embargo, se ha demostrado que la regulación que existía en la práctica no era aplicable.

– ¿Por qué no lo era?

– Era una normativa general y que está pendiente de desarrollo. Eran principios generales. Por ejemplo, «Todos los trabajadores a distancia tienen derecho a la seguridad y salud en el trabajo», vale, pero eso, ¿cómo se implementa? Estaban reconocidos los derechos pero no había instrumentos jurídicos efectivos para llevarlos a cabo.

– ¿Tienen ya un balance de patologías asociadas a esta nueva realidad productiva?

– Principalmente, todo lo asociado a trastornos ergonómicos, musculoesqueléticos, problemas de fatiga visual... Y dentro de los riesgos psicosociales surgen nuevos factores, como el conflicto de rol, hiperconectividad, aislamiento...

– Con la pandemia, el Gobierno estableció por decreto que el teletrabajo fuera «preferente o prioritario». ¿Qué aventura que pasará en los próximos meses, se apostará de nuevo por la presencialidad?

– Vamos a ver cómo evoluciona la pandemia, mientras esté así se va a seguir con teletrabajo, por una cuestión de salud pública, pero creo que al final el sistema se reajustará y acabará en una modalidad mixta, híbrida, siempre que las empresas puedan aplicarla. Por ejemplo, de 2 y 3 o de 4 y 1 días presenciales y en teletrabajo.

– ¿Y le parece buena idea?

– A mí, sí, siempre que esté negociado y pactado entre empresas y trabajadores. El teletrabajo parte de la voluntariedad de ambos, lo que hemos vivido ahora es una anomalía, porque ha sido un trabajo remoto forzado, pero bien gestionado tiene muchas ventajas. Ahora hemos visto que el teletrabajo 100% puede generar disfunciones y yo creo que los problemas psicosociales que se generan vienen por un teletrabajo puro.

– Y hablando de voluntariedad, ¿debe tener un carácter voluntario y reversible, por ambas partes, el teletrabajo?

–Totalmente. Así debe ser y así venía fijado en el Acuerdo Marco del 2002. Patronales y sindicatos a nivel europeo determinaron esas dos características básicas del teletrabajo: voluntario y reversible.

– ¿Cómo se puede conjugar la presencialidad de los trabajadores con minimizar los riesgos de contagio?

– Estableciendo medidas de salud pública y cumpliendo la normativa. Lo que pasa es que estamos trasladando un problema de salud pública al ámbito de la seguridad y la salud laboral, que no tiene nada que ver. Los poderes públicos están corresponsabilizando a todos los agentes implicados en cumplir las medidas.

– No queda otra, ¿no?

– Claro, claro, necesitamos una implicación colectiva, tanto de empresa como de trabajadores.

– ¿Cómo valora el borrador de ley que negocian Gobierno y agentes sociales para el teletrabajo?

– Yo creo que hay dos cuestiones. Por una parte, la urgencia, que no es una buena consejera en una regulación tan profunda como ésta. Regular en tres meses una forma de trabajo tan compleja puede llevar a que no sea muy depurada técnicamente. Y el segundo factor es que el Gobierno quiere que haya consenso entre agentes sociales y patronal, y esto tiene de positivo que es una norma teóricamente más asumida y que no van a tener problemas para convalidarla, pero por otra parte es una legislación donde hay muchas concesiones mutuas, intercambio de intereses entre patronal y sindicatos... Va a haber cuestiones que no van a quedar definidas.

– ¿Qué le falta y qué le sobra a esa nueva legislación, en cuanto a contenidos?

– Yo creo que le falta principalmente una mayor profundidad en el análisis de algunos problemas, como el concepto de accidente de trabajo o qué pasa con el teletrabajador ocasional, el que hace menos del 30% de la jornada, que trabaja un día a la semana o que lo hace a ratos... ¿Y qué le sobra? En ciertos aspectos le sobra retórica y le falta aplicación práctica, concreción.

– ¿Y se tiene que recoger una dimensión de género en la futura regulación?

– Sí, sin lugar a dudas. La dimensión de género tiene que ir entroncada con todo lo que está estableciendo el Ministerio de Igualdad. El teletrabajo por sí mismo no tiene por qué tener una dimensión de género, pero en la práctica la tiene por los problemas de conciliación, por los roles.

– Es inevitable pensar en brecha digital asociada al teletrabajo...

– Sí, pero como partimos de que debe ser acordado entre empresa y trabajador, aquí sí que se pueden establecer mecanismos para que el que no pueda o no quiera teletrabajar no lo haga.

– ¿Qué pautas le daría a las empresas que apuesten por el teletrabajo?

– La primera, que es una nueva forma de trabajar y que requiere una reconfiguración y un redimensionamiento de los principios sobre los que se estructura la empresa, no es una cosa de hoy para mañana, hay que hacer un programa piloto, integrar a los trabajadores a través de sus representantes y la gente tiene que creer en el teletrabajo. Y en segundo lugar, que es básicamente lo mismo, es necesaria la participación de todos los implicados, una planificación... Eso sí, siempre hay que hacer un plan personal. Se pueden dibujar diferentes escenarios, por ejemplo, 4-1, 3-2 (días de trabajo presencial y de teletrabajo) y que cada trabajador escoja el que le venga bien.

– ¿Y qué consejos a los 'teletrabajadores'?

– Sobre todo, que tengan en cuenta que el teletrabajo es una fórmula que puede ser muy útil, pero que tiene riesgos y que lo primero que hay que hacer es conocerlos.

– Y prepararnos todos para este tiempo de 'trabajo líquido' que nos ha tocado vivir...

– (Risas) Sí, sí, ¡yo que era un defensor del 'trabajo líquido' cada vez me estoy haciendo más defensor del trabajo sólido, del trabajo mixto! Esta nueva realidad se nos ha ido de las manos, ha sido un 'café para todos' sin ninguna ordenación.