Excederse de la jornada de guardia debe computar como horas extra, según el Supremo

La resolución, que tiene su origen en una demanda de conflicto colectivo presentada por el sindicato USO en Cantabria, sigue lo dispuesto al respecto por la Directiva 2003/88/CE y el Tribunal de Justicia de la UE. En concreto, señala que el tiempo de guardia laboral «debe calificarse bien de tiempo de trabajo, bien de período de descanso», pero no cabe recurrir a posibles excusas para habilitar otras opciones que, en realidad, no figuran en el Estatuto de los Trabajadores.

Y para considerar que es una extensión de la jornada de trabajo «es suficiente la concurrencia de los requisitos de presencia y disponibilidad», advierte en su fallo la Sala de lo Social del Supremo -si bien la justicia europea ha estimado que el tiempo en que un trabajador debe estar en su casa, localizable por la empresa en un período breve como ocurre en ocasiones en algunos servicios de urgencia como los bomberos, también es tiempo de trabajo-. Según el alto tribunal, el desempeño laboral es «efectivo» en esas circunstancias, de modo que cualquier exceso de horas en una guardia sobre la jornada anual prevista en el convenio colectivo ha de ser remunerado como hora extra y no bajo algún otro tipo de pluses inferiores.

El caso analizado fue el de los empleados del servicio de emergencias 061 en Cantabria, que trabajan 24 horas diarias y descansan otras 72. Durante esa jornada deben permanecer en la base y atender las llamadas de emergencia, pero el exceso en la duración de la misma era pagado por la empresa concesionaria del servicio con un plus de emergencia, y no como si fueran horas extra.

De otro lado, en otra sentencia también de la Sala Social del Supremo, se declara el derecho a seguir recibiendo la cesta de la Navidad en una empresa si, c, la convierten en «condición más beneon arreglo a la «reiteración en el tiempo de su entrega y la extensión a toda la plantilla»ficiosa del contrato de trabajo». En esos casos, advierte, no sería un «acto de mera liberalidad» de la compañía.

Los trabajadores de la firma tecnológica Fujitsu en España dejaron de recibirla en 2013 por los recortes derivados de la crisis económica. Pero el alto tribunal estima ahora que, como el comité de empresa siguió reclamándola durante los años posteriores -en realidad, nunca más se llegó a entregar pese a sus peticiones- y era costumbre desde que inició su actividad dicha empresa, sería incorporable «al paquete obligacional del contrato de trabajo».

No obstante, los magistrados aclaran que «no puede fijarse un criterio general para todos los casos», según el cual la entrega de la cesta «constituye siempre un derecho adquirido como condición más beneficiosa» o, «por el contrario, una mera liberalidad de la empresa». El resultado de las sentencias que se puedan dictar al respecto -hasta la fecha el propio Supremo ha emitido cinco, cuatro favorables a la obligación contractual de esa costumbre navideña y una quinta en contra-, advierten, «puede ser diverso en atención a las características y la prueba de las circunstancias de cada caso».