Las empresas tendrán tres meses para adecuar sus contratos temporales y ERTE

El deseo del Ejecutivo de poner en marcha su medida estrella de la legislatura es tal, que no ha esperado a enero para que entre en vigor, sino que su idea era que fuera hoy mismo, miércoles, una vez sea publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE), aunque finalmente por una cuestión de tiempos se retrasa a mañana jueves. Sin embargo, se establece un periodo transitorio ('vacatio legis') de tres meses para que las empresas puedan adaptar los contratos temporales que ahora tienen (más de cuatro millones) y los ERTE a la nueva norma, periodo que se amplía a seis meses en el caso de los contratos de obra y servicio, que desaparecen. Es decir, la duración máxima de los contratos de obra y servicio que estén en vigor hoy será de seis meses. El resto de medidas, como la prioridad del convenio del sector en materia salarial, la ultraactividad o los límites a la subcontratación, serán ya de obligado cumplimiento.

Así, desde este miércoles el contrato ordinario será el indefinido, que se presume por tiempo ilimitado. A su vez, se orienta la normativa hacia un solo contrato temporal, en el que se recupera la causalidad, que «tiene que ser profundamente motivada y está muy restringida», tal y como apuntó la ministra. Por ello, se pueden aducir dos únicas causas para firmar un contrato eventual: por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo y por circunstancias de la producción. De esta forma, el contrato eventual pasa a denominarse 'contrato por circunstancias de la producción', que tendrá una duración máxima de 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial (frente a los cuatro años que podían durar los contratos de obra y servicio que ahora se eliminan). Asimismo, se crea un subtipo del mismo para utilizar un máximo de 90 días al año ligado a situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida.

No obstante, para limitar aún más la temporalidad y poner freno a la elevada rotación que se produce sobre todo en fines de semana y periodo vacacional, se endurece la penalización de los contratos de muy corta duración. Concretamente, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja, una penalización que además será creciente (con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros). Esta tasa no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

A su vez, para poner freno a la contratación irregular se establece un nuevo esquema de sanciones, que se individualizan (se abonará por cada trabajador y no por empresa, como ahora) y se elevan hasta los 10.000 euros, frente a los 8.000 euros actuales. Además, el incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará que el trabajador sea considerado indefinido.

La nueva norma transforma el actual contrato temporal de obra para la construcción en indefinido, emulando el modelo francés. Eso sí, cuando se culmine el proyecto, la empresa tendrá que recolocarlo en otro o, en su defecto, recualificarle con formación. Si se extingue este contrato, el trabajador recibirá una indemnización equivalente al 7% de las cantidades salariales devengadas durante la vigencia del contrato.

Al mismo tiempo se redefine el contrato fijo discontinuo, que se erige como alternativa a los límites impuestos a la contratación temporal. Así, deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También podrá ser concertado para el desarrollo de los servicios en el marco de contratas mercantiles o administrativas y adicionalmente entre las empresas de trabajo temporal y el personal contratado para su puesta a disposición. La negociación colectiva adquirirá un papel muy relevante en el desarrollo de este contrato.

Por otra parte, se reformula la regulación de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor para incorporar algunos de los elementos y obligaciones que se instauraron en los ERTE covid. Por ejemplo, la prohibición de realizar horas extras, establecer nuevas externalizaciones de actividad o de concertar nuevas contrataciones en el centro afectado por el ERTE, salvo razones de formación, capacitación y otras razones objetivas y justificadas, o la posibilidad de disfrutar de mayores beneficios si se realizan acciones formativas respecto del colectivo afectado.

Asimismo, se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo que permitirá a las empresas, una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.