¿Se estaba desinflando el teletrabajo antes de la explosión de Ómicron?

Parecía, así, ponerse freno a un crecimiento espectacular de una nueva forma de trabajo que en España no había terminado de despegar. Según datos del INE, se pasó de una tasa de penetración del 4,8 % en 2019 (951 800 personas), a una del 16,2 % en el segundo trimestre de 2020 (3 015 200 personas). Es decir: de un año para otro España multiplicó por tres el número de personas que trabajaban desde casa de forma habitual. Fue tal el cambio que en pocos meses tuvo que aprobarse el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Sin embargo, la llegada del tsunami que ha supuesto la variante ómicron ha devuelto protagonismo al teletrabajo: muchas compañías están recomendando a sus empleados trabajar desde casa y la presencialidad en los centros de trabajo es voluntaria.

Visto lo visto… ¿En qué quedamos? ¿Sube? ¿Baja? ¿Se estabiliza? Para quienes firmamos este artículo, todos estos vaivenes, simplemente, reflejan lo que popularmente se conoce como efecto pendular y no hacen sino poner de manifiesto una realidad: el teletrabajo ha venido para quedarse, con sus altos y sus bajos. Y se quedará, bien como plan B o seguro de vida, bien como plan A, es decir, como la herramienta de flexibilidad que siempre fue.

El efecto pendular es claro. Antes de la pandemia apenas había teletrabajo en España; con un 15,4 %, estaba por debajo de la media de los países de la UE. Durante el confinamiento ese porcentaje se multiplicó por dos hasta alcanzar el 30,2 % (cifra también por debajo de la media europea de 36,8 %). Y, acabando 2021, ya sin restricciones, el teletrabajo empezaría a situarse a mitad de trayecto entre lo poco y lo mucho. Esa situación intermedia entre un extremo y otro del movimiento pendular obedecería a dos motivos:

1. Durante el confinamiento no se ha teletrabajado, más bien se ha sobrevivido (y con ómicron, también). Los trabajadores, fuera de su lugar de trabajo, han sufrido situaciones laborales insólitas en tiempos normales.

2. La cuota del 9,4 % que aporta el INE para el segundo trimestre de 2021 sitúa al teletrabajo en su verdadera dimensión: la de complementar y no la de sustituir el trabajo presencial. Se convierte así en otra forma de trabajar cuyo objetivo es favorecer la flexibilidad (sobre todo en determinado tipo de puestos y sectores de actividad).

Pero la irrupción de ómicron estaría moviendo otra vez el péndulo a la parte alta, al menos en estas semanas de explosión, lo cual se verá reflejado previsiblemente cuento veamos los datos de primer trimestre de 2022.

Según datos del Banco de España, los puestos más proclives al teletrabajo son aquellos ocupados por técnicos, profesionales, científicos e intelectuales (58,9 %); directores y gerentes (56,2 %); técnicos y profesionales de apoyo (53,2 %); y empleados, contables y administrativos de oficina (45,3 %).

Habría que recordar también que, según la consultora McKinsey, los sectores con más capacidad de teletrabajar sin que ello implique una pérdida de productividad son: finanzas y seguros (76 %); management (66 %); profesionales científicos y servicios profesionales (62 %); tecnologías de la información y telecomunicaciones (58 %), y comercio internacional (41 %).

El fin de las restricciones habría situado a los sectores económicos y profesionales más aptos para el teletrabajo en rangos intermedios de uso. Y habría devuelto a la presencialidad a los menos proclives al trabajo en remoto (bien por su dificultad intrínseca o por la merma en la productividad).

Entre estos últimos, y según datos del Banco de España, estarían: la industria manufacturera, construcción y artesanos (1,6 %); ocupaciones elementales (7,3 %); sectores agrícola, ganadería, forestal y pesquero (8,3 %), y operadores de instalaciones y maquinaria (17,5 %).

Estos datos estarían en línea con los ofrecidos por Randstand para España: poco más del 22 % del total de los ocupados puede realizar un trabajo a distancia extensible en el tiempo debido a la naturaleza del mismo.

Creemos que, si la situación de la pandemia lo permite, el teletrabajo tenderá a situarse en una posición intermedia entre lo escaso y lo excesivo en el hipotético efecto pendular que ya hemos descrito.

Se alcanza ese punto medio cuando las empresas pueden extraer del teletrabajo todo su potencial y darle su verdadera naturaleza: la de ser un modelo de trabajo flexible, con fortalezas y oportunidades evidentes. Y es que, según los resultados de la investigación conjunta entre la Asociación Directivos de Capital Humano (DCH) y la Universidad de Navarra que dio lugar al Libro Blanco DCH de Trabajo a Distancia en España, el teletrabajo tiene un cúmulo de fortalezas y oportunidades que van a permitir que haya llegado para quedarse.

Entre sus fortalezas hemos identificado las siguientes:

- Ayuda a la integración entre las diversas facetas de la vida (profesional y personal) debido al ahorro y mejor distribución del tiempo.

- Cuando es voluntario y un beneficio laboral, mejora la motivación personal y el clima organizativo.

- Favorece la concentración y ayuda a mantener el foco en lo importante al eliminar los estímulos existentes en los espacios laborales abiertos.

- Promueve una mayor autonomía y una mejor organización del tiempo individual.

- Favorece la sostenibilidad y disminuye la contaminación medioambiental al reducir el número de desplazamientos.

Además, el teletrabajo representa claras oportunidades para las empresas pues:

- Contribuye a la integración de personas con discapacidad física.

- Favorece la reincorporación progresiva al trabajo después de permisos de maternidad / paternidad o de bajas laborales.

- Rompe las fronteras del talento y permite captar recursos (nacionales o internacionales) que no estarían accesibles en condiciones de presencialidad 100 %.

- Integra equipos globalizados y dispersos.

- Ayuda a impulsar nuevas formas de organización que mejoren el trabajo individual y colaborativo.

- Acelera la digitalización.

- Ahorra costes al reducir espacios, viajes y eventos físicos.

- Fomenta habilidades como la autonomía y la confianza, que no solo son útiles en la vida profesional sino también en la personal.

Para que muchas de esas fortalezas y oportunidades sean tales los profesionales, y sobre todo los equipos, deben descubrir cuál es la dosis de teletrabajo más adecuada en cada caso y para cada uno de sus miembros.

No se trata tanto de si se puede o debe favorecer el teletrabajo como de cuál es la justa medida de trabajo a distancia para que personas y equipos extraigan todas las ventajas que ofrece el trabajo flexible.

Así, grandes empresas españolas están empezando a incluir en sus convenios colectivos la posibilidad de teletrabajar dos o tres días por semana.

También la Administración General del Estado ha firmado un acuerdo con los sindicatos para que, a partir de enero de 2022, los funcionarios puedan teletrabajar hasta 3 días en su domicilio. Hace poco más de un año todo esto era impensable.

Por tanto, aunque el porcentaje de población ocupada que teletrabaja de forma habitual sea menor que durante el confinamiento, es ahora cuando el teletrabajo empieza a coger fuerza en España.

El confinamiento rompió una barrera al obligar a trabajadores y empresas a experimentar con nuevas formas de trabajo. Tras el periodo de experimentación ha llegado el de reflexión, en el que se deberá definir cuándo el teletrabajo puede ser un obstáculo y cuándo aporta flexibilidad y mejora el desempeño.

Por último, un dato muy ilustrativo: según el INE, el porcentaje de población ocupada que teletrabaja ocasionalmente ha pasado del 4,2 % en el tercer trimestre de 2020 (en pleno efecto del confinamiento) al 4,7 % en ese mismo trimestre pero de 2021 (ver Gráfico 2).

Esto pone de manifiesto que cada vez más gente prueba el teletrabajo y que, cuando se prueba, es difícil echarse atrás. Y, adicionalmente, ómicron pone de manifiesto otra realidad: el teletrabajo es un magnífico seguro de vida y plan B al que siempre podremos recurrir cuando las circunstancias lo requieran.

Este artículo, elaborado por Javier Arellano -Director Académico del Máster Executive de Recursos Humanos y Digitalización, Universidad de Navarra- y Laura Bello Urbina -Junior Research Assistant, Universidad de Navarra-, ha sido publicado por The Conversation.