Casi 4.500 empresas obligadas pero solo 279 planes de igualdad registrados

Sin embargo, poco se sabe del grado de cumplimiento de otra de las obligaciones que desde 2007 tienen las empresas de más de 250 trabajadores: contar con un plan de igualdad, algo que en la nueva ley aprobada hace poco más de una semana se amplía a las de más de 50 trabajadores, aunque se les da entre uno y tres años de plazo para elaborarlo y ponerlo en marcha. Y es que no existe una estadística oficial sobre cuántas compañías han hecho los deberes a este respecto.

Así lo reconoció el propio Gobierno hace poco más de un año en respuesta a una pregunta realizada por un diputado en el Congreso. «Al no existir un registro de este tipo de datos, no es posible informar sobre el número de empresas mayores de 250 trabajadores que cuentan con un plan de igualdad», contestó el Ejecutivo. Bien es cierto que existe un registro oficial de consulta pública (REGCOM) en el que se puede ver cuántos planes de igualdad hay inscritos, pero hacerlo es voluntario, por lo que puede ser que una empresa tenga planes de igualdad y no aparezca y, de igual modo, puede figurar cualquier plan de igualdad suscrito por negocios con un tamaño inferior a los 250 trabajadores (aquellas que accedan a un concurso público sí están obligadas).

A día de hoy, solo figuran de forma oficial 279 empresas con planes de igualdad, pese a que un total de 4.487 están obligadas por tener más de 250 empleados. Según un estudio realizado en 2016 por la consultora Leialta, el 90% de las compañías obligadas no lo tienen, en muchas ocasiones por desconocimiento.

La otra gran pregunta es qué debería incluir un plan de igualdad. Desde CC OO estiman que ha de establecer medidas destinadas a garantizar que todas las personas puedan promocionar a un puesto en igualdad de condiciones; medidas retributivas, que contemplen tanto el salario base como los complementos; medidas de conciliación y de corresponsabilidad, así como otras destinadas a promover la mayor presencia de mujeres, también en los puestos directivos. A continuación se analizan diferentes ejemplos de la situación actual dentro de las grandes empresas españolas.

La eléctrica solo cuenta con un 23% de mujeres en su plantilla y apenas representan un 20% de los puestos directivos, si bien en la última década el número de trabajadoras se ha incrementado en un 50% y del total de 14 miembros en el consejo de administración, seis son mujeres. Esto la convierte en la primera compañía en Bolsa por porcentaje de consejeras, y también por segundo año consecutivo se ha convertido en la única eléctrica española reconocida por sus políticas de igualdad de oportunidades y género bajo el índice 2019 Bloomberg Gender-Equality Index.

Y es que Iberdrola ha puesto en marcha en España más de 70 medidas que le hacen ser un referente a la hora de compatibilizar la trayectoria profesional y la vida familiar, tales como un permiso de maternidad de seis meses y la posibilidad de reducir a cinco horas su jornada laboral sin merma de salario hasta que el niño cumpla un año, así como sus facilidades para la excedencia y un permiso retribuido de 15 días naturales antes de la fecha prevista del parto. Además, fue la primera firma del Ibex que implantó la jornada continua, con un horario de 07.15 a 16.36 horas y un margen de una hora y 45 minutos para la entrada y la salida, junto a la posibilidad de terminar los viernes a las 14 horas.

La compañía, con más de un 37% de mujeres entre su personal y un 20% como directivas, publicó el año pasado un informe interno bautizado como '+ de 100' en el que se recogen 103 medidas para impulsar la igualdad, la conciliación y la diversidad, entre las que destacan jornadas flexibles de hasta dos horas en la entrada y salida, teletrabajo, 30 días laborables de vacaciones y un conjunto de permisos y medidas de apoyo a la familia (excedencia de hasta cuatro años por cuidado de hijos o para el cuidado de familiares, excedencia voluntaria de hasta ocho años o permiso no retribuido de hasta 30 días al año), junto con ayudas escolares o infantiles.

El banco liderado por Ana Botín ha hecho público el objetivo de tener un 30% de mujeres en puestos directivos en 2025, para lo que necesita incrementar en torno a 10 puntos porcentuales su cifra de ejecutivas. Con este propósito, la entidad impulsa en todos los países donde está presente medidas para apoyar y fomentar el liderazgo femenino en distintos ámbitos como la conciliación, con horarios más compatibles con el equilibrio entre la vida personal y profesional; la maternidad, con la idea de acompañar a la mujer durante el embarazo y para facilitar su reincorporación tras la baja de maternidad; o la selección, con medidas como promover que en todos los procesos para cubrir una vacante haya, al menos, una mujer entre los candidatos finalistas.

Al margen de medidas dirigidas a la conciliación, como la ampliación de cinco días la licencia por nacimiento de hijo o un año más de excedencia, la gran novedad que introdujo este banco es la denominada 'regla Rooney'. Conforme a ella, al menos la mitad de los candidatos para puestos directivos deben ser mujeres con el fin de incrementar el número de ejecutivas en la compañía, que se sitúa ahora en torno al 23%.

La compañía eléctrica ha logrado incrementar en más de diez puntos el porcentaje de mujeres en posiciones directivas en apenas un año, al pasar del 21% en 2017 al 32% en 2018. Gracias a su apuesta por la igualdad las mujeres promocionan en promedio dos años antes en mandos intermedios y seis meses antes en equipo directivo que otros colectivos.

Peores registros tiene su rival Endesa, donde solo hay un 17,5% de mujeres en puestos directivos, y eso pese a que en 2018 la cifra de contrataciones femeninas llegó al 32,1% y su objetivo es lograr el 50% de mujeres en los procesos de selección.

El plan de igualdad de Mercadona, que incorpora un permiso de paternidad de siete semanas -aunque ahora se queda obsoleto con la nueva ley-, ha conseguido que en 2017 el 47% de los puestos directivos promocionados fueran mujeres.